Pracownik spadł z rusztowania

Pytanie:
"Miał miejsce wypadek na budowie - pracownik spadł z rusztowania na budynku. Został przewieziony do szpitala. Przebywa na oddziale neurologii z podejrzeniem wstrząsu mózgu, jest ryzyko, że może stracić częściowo słuch. To pracownik mojego podwykonawcy. Jak przebiega procedura zgłaszania i dokumentowania wypadku na budowie? Została już poinformowana Państwowa Inspekcja Pracy. Na co się przygotować?"

Z treści pytania wynika, że stosownie do treści art. 234 § 2 Kodeksu pracy powiadomiony został niezwłocznie właściwy okręgowy inspektorat pracy.

Dla zdarzenia, o którym mowa, czyli wypadku w pracy istotna jest treść art. 234, zgodnie z którym:

• Art. 234. § 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.
• § 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.
• § 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.
• § 3¹. Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.
• § 4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

Z uwagi na fakt, że osoba, która uległa wypadkowi, jest pracownikiem Pana podwykonawcy, podane wyżej obowiązki ciążą przede wszystkim na podmiocie zatrudniającym tegoż pracownika. Pana zadaniem, w mojej ocenie, powinno być przekazanie zawartych w przedmiotowej poradzie informacji pracodawcy tegoż pracownika, albowiem cała kontrola będzie dotyczyła właśnie jego. W pierwszej kolejności inspektor pracy będzie żądał od pracodawcy akt osobowych, które powinny być prowadzone zgodnie z prawem.

Dokumentacja pracownicza i akta osobowe pracowników. Prowadzenie dokumentacji pracowniczej oraz akt osobowych jest uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Akta osobowe są własnością pracodawcy, pracownik nie może w nie ingerować.

Przepisy tego rozporządzenia są bardzo szczegółowe. W § 1 tego rozporządzenia są wskazane dokumenty, których może domagać się pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie:

• wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
• świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
• dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
• świadectwo ukończenia gimnazjum (w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego),
• orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
• inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe, składające się z 3 części, które obejmują:
Część A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, określone w przepisach § 1 ust. 1 i 2;
Część B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym:

• umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę,
• pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami określonymi w § 3 oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach,
• dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się,
• dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,
• oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie,
• dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej,
• pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,
• dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 186⁷ Kodeksu pracy,
• orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,
• umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy,
• wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy),
• wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy,
• korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,
• kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna,
• informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony;

Część C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym:

• oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
• oświadczenie dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 1¹ Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy),
• kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,
• potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego),
• umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę,
• orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów. Pomocnicze wzory pism dotyczących oświadczeń pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, wypowiedzeniu warunków umowy o pracę oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowią załączniki nr 3 - 6 do rozporządzenia.

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy sprowadzają się do:

• eliminacji lub ograniczenia zagrożenia,
• udzielenia pierwszej pomocy poszkodowanym,
• ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku,
• działań zapobiegających podobnym zdarzeniom.

Najważniejszymi dokumentami, które należy przygotować, są akta osobowe pracownika, który uległ wypadkowi, oświadczenie o jego przeszkoleniu BHP, zaświadczenie o stanie zdrowia, zaświadczenie o zdolności do pracy na wysokości.
Z punktu widzenia Pana interesu najważniejsze jest przygotowanie wszelkiej dokumentacji związanej z budową, tj. pozwolenie na budowę, dokumentacji związanej ze wskazaniem, kto jest kierownikiem budowy. Nadto istotna jest kwestia pozwolenia i prawidłowości postawionego rusztowania. W tej sprawie należy odwołać się do treści paragrafu 110 rozporządzenia Ministra Infrastruktury w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych, zgodnie z których do odbioru rusztowań jest upoważniony kierownik budowy lub osoba przez niego uprawniona.

Przez osobę uprawnioną należy rozumieć osobę upoważnioną przez kierownika budowy, posiadającą uprawnienia w specjalności konstrukcyjno-budowlanej. Należy zatem sprawdzić, czy dziennik budowy zawiera oświadczenie kierownika budowy lub innej uprawnionej osoby o odbiorze rusztowania. Rusztowania i ruchome podesty robocze powinny być wykonywane zgodnie z dokumentacją producenta albo projektem indywidualnym.

Rusztowania systemowe powinny być montowane zgodnie z dokumentacją projektową z elementów poddanych przez producenta badaniom na zgodność z wymaganiami konstrukcyjnymi i materiałowymi, określonymi w kryteriach oceny wyrobów pod względem bezpieczeństwa. Elementy rusztowań, innych niż wymienione w ust. 2, powinny być montowane zgodnie z projektem indywidualnym. Montaż rusztowań, ich eksploatacja i demontaż powinny być wykonywane zgodnie z instrukcją producenta albo projektem indywidualnym. Osoby zatrudnione przy montażu i demontażu rusztowań oraz monterzy ruchomych podestów roboczych powinni posiadać wymagane uprawnienia.

Użytkowanie rusztowania jest dopuszczalne po dokonaniu jego odbioru przez kierownika budowy lub uprawnioną osobę. Odbiór rusztowania potwierdza się wpisem w dzienniku budowy lub w protokole odbioru technicznego.

Wpis w dzienniku budowy lub w protokole odbioru technicznego rusztowania określa w szczególności:

• użytkownika rusztowania,
• przeznaczenie rusztowania,
• wykonawcę montażu rusztowania z podaniem imienia i nazwiska albo nazwy oraz numeru telefonu,
• dopuszczalne obciążenia pomostów i konstrukcji rusztowania,
• datę przekazania rusztowania do użytkowania,
• oporność uziomu,
• terminy kolejnych przeglądów rusztowania.

Rusztowania i ruchome podesty robocze powinny:

• posiadać pomost o powierzchni roboczej wystarczającej dla osób wykonujących roboty oraz do składowania narzędzi i niezbędnej ilości materiałów,
• posiadać stabilną konstrukcję dostosowaną do przeniesienia obciążeń,
• zapewniać bezpieczną komunikację i swobodny dostęp do stanowisk pracy,
• zapewniać możliwość wykonywania robót w pozycji niepowodującej nadmiernego wysiłku,
• posiadać poręcz ochronną, o której mowa w § 15 ust. 2,
• posiadać piony komunikacyjne.

Rusztowania stojakowe powinny mieć wydzielone bezpieczne piony komunikacyjne. Odległość najbardziej oddalonego stanowiska pracy od pionu komunikacyjnego rusztowania nie powinna być większa niż 20 m, a między pionami nie większa niż 40 m. Rusztowania należy ustawiać na podłożu ustabilizowanym i wyprofilowanym, ze spadkiem umożliwiającym odpływ wód opadowych.

Osoby przebywające na stanowiskach pracy, znajdujących się na wysokości co najmniej 1 m od poziomu podłogi lub ziemi, powinny być zabezpieczone przed upadkiem z wysokości w sposób, o którym mowa w § 15 ust. 2 rozporządzenia. Balustrada, o której mowa w § 15 ust. 1 składa się z deski krawężnikowej o wysokości 0,15 m i poręczy ochronnej umieszczonej na wysokości 1,1 m. Wolną przestrzeń pomiędzy deską krawężnikową, a poręczą wypełnia się w sposób zabezpieczający pracowników przed upadkiem z wysokości. W przypadku rusztowań systemowych dopuszcza się umieszczanie poręczy ochronnej na wysokości 1 m.

Konstatując wszystko powyższe, wskazać należy, iż najważniejszym jest w chwili obecnej podjęcie kontaktu z kierownikiem budowy celem ustalenia, czy procedura montażu rusztowania była zgodna z wyżej wymienionymi przesłankami, jak i czy pracownicy pracujący na rusztowaniu byli prawidłowo zabezpieczeni, tj. stosownie do powyższych wymogów. Kwestą odrębną jest zdolność do pracy, jak i zdolność do pracy na wysokości, ale taką dokumentację musi już posiadać pracodawca poszkodowanego pracownika.